ACTIVIDAD NUM. XVII

ADMINISTRACIÓN PROACTIVA (AP)

LOS 7 PASOS DEL ANÁLISIS CAUSAL.

1.-Enunciar el problema: especificar el efecto indeseado (problema) y el objeto en donde se refleja (persona, bien o área).

2.-Describir el problema: responder las preguntas: ¿que es lo que está mal?, ¿donde se encuentra?, ¿cuando se observo?, ¿de que magnitud es?

3.-Identificar diferencias: hacer una comparación de la situación problemática contra una situación ideal (sin defecto), considerando las mismas preguntas anteriores, para obtener las diferencias que ocasionaron el problema.

4.-Registrar los cambios: determinar los cambios importantes ocurridos en el lugar donde se localizo la diferencia y su fecha.

5.-Enunciar posibles causas: a partir de los cambios presentados, se buscan las posibles causas del problema.

6.-Probar la causa más probable: Se elige una posible causa y se cuestiona si ella explica los hechos observados y las diferencias.

7.-Verificar: Determinada la causa más probable, se procede a formular las acciones más viables para solucionar el problema.

ALCANCES Y LIMITACIONES QUE TIENE EL MODELO ORGANIZACIONAL (AP)

ALCANCES

Cambio de actitud reactiva a proactiva. No esperar a que se presenten los problemas para tomar una decisión; debemos anticiparnos, previniendo las posibles contingencias del futuro que puedan afectar a la empresa.

Proceso sistemático de la información (capacidad para buscar, clasificar, analizar y evaluar la información.)

Uso del sentido común y de la lógica. Muchas veces las soluciones que tenemos a la mano son las mejores.

Mejorar la aplicación del juicio. La constante reflexión de lo que hacemos, con el propósito de mejorar, evita la rutina estática de conformismo.

Favorecer la inconformidad constructiva. Es conveniente considerar todas las opiniones, por absurdas que parezcan, para evitar sorpresas en la operación de la empresa.

Favorecer la libertad en el trabajo con la correspondiente responsabilidad. Un ambiente agradable y no limitado favorece un mejor desempeño, sin descuidar las obligaciones inherentes.

Favorecer la curiosidad y el deseo inagotable de hacer cosas. Es una forma de fomentar la creatividad para la obtención de nuevos output o mejorar los existentes o sus operaciones.

Fomentar el intercambio de información y opiniones. Todo el personal deberá estar enterado de lo que es, tiene, hace y pretende alcanzar la empresa para que pueda participar activamente.

Respetar las diferencias entre los individuos. El personal no debe actuar como robot alineado exclusivamente a las decisiones de los jefes; por el contrario, deberá conocer sus diferentes habilidades y aptitudes para aprovechar en tareas que requieran dicho perfil.

Simplificar el pensamiento. Es preferible desmenuzar un problema, analizando cada uno de sus componentes, para después enfrentarlo como un todo.

Atención a distintos aspectos de un tema. No debemos ser necios al querer aplicar una sola alternativa (cualquier situación puede enfrentarse desde diferentes puntos de vista); se debe elegir la mejor después de una adecuada evaluación.

Flexibilidad en la organización. En el actual ambiente globalizado de las empresas, lo único que permanece constante es el cambio; por lo tanto, estas deberán estar adaptándose continuamente a los requerimientos del entorno en el cual se desenvuelven.

LIMITACIONES

Resistencia al cambio. Una gran parte del personal de las empresas no desea ser alterad en sus rutinas de trabajo, ya que le ocasionan un esfuerzo (físico o mental) adicional.

Administración reactiva. Algunas administraciones concederán mas fácil actuar a partir de un resultado (positivo o negativo), aunque para la empresa implique mayores costos y pérdida de oportunidades.

Pereza mental. El personal esta mal acostumbrado a que todo se lo indiquen, se concentra a cumplir con el manual, reglamento o norma establecidos.

Miedo del directivo de perder el control si otorga libertad a los subordinados. Los malos directivos creen que si otorgan libertad de actuación a sus subordinados puede resultar alguno con mayor capacidad que el haciéndole perder control y hasta su puesto.

No aceptar las ideas de los subordinados por no tener confianza en la capacidad de su personal o por miedo a ser superado.

Continuar con la rigidez en los sistemas y procedimientos para continuar con la facilidad de lo rutinario y por evitar un esfuerzo mental adicional.

Continuar con islas de información y de poder. Cuando no se cuenta con la capacidad y el reconocimiento como directivo, entonces se trata de parecer indispensable con la retención de determinada información que es clave para alguna actividad o toma de decisión, aunque esto entorpezca la correcta operación de la empresa.

Atacan los problemas solo desde un punto de vista. Es el actuar miope de algunos directivos que se cierran a otras alternativas.

No desmenuzar el problema para conocer su causa principal. Falta de habilidad de algunos ejecutivos para analizar los problemas complejos.

Confundir el síntoma o efecto con la verdadera causa del problema. Atacar únicamente el efecto de un problema: Atacar únicamente el efecto de un problema en solo un paliativo temporal que no resuelve de fondo el problema.

Continuar evaluando, lo que se hace en lugar de los resultados.

ACTIVIDAD NUM. XVI

PLANEACION ESTRATEGICA

ANALIZA LOS ALCANCES Y LIMITACIONES DE LA PLANEACION ESTRATEGICA Y REALIZA UNA PROPUESTA PARA CONVERTIR LAS LIMITACIONES (DEBILIDADES) EN FORTALEZAS (ALCANCES).

ALCANCES

•Crea un clima empresarial que induce a la planeación.
•Garantiza la eficiencia y el crecimiento a largo plazo.
•Adecua la estructura organizacional a las necesidades de planeación.
•Toma de decisiones en los niveles corporativos y de negocios.
•Guía las actividades de varias empresas (o líneas de productos) dentro de una organización matriz (estrategia corporativa).
•Guía las operaciones y el desempeño de una empresa de ramo único (estrategia de negocios).
•Crea lineamientos y tácticas para la administración de cada área (estrategia funcional).
•Conecta su proceso con la planeación táctica a mediano y corto plazo para poder presentar un panorama integral y congruente, aunque específicamente solo le corresponda el largo plazo.

LIMITACIONES

•Capacitación insuficiente de quienes formulan la PE.
•Falta de asesoría en los administradores de línea en PE.
•Información incompleta de los ambientes interno y externo que se requieren para realizar un análisis completo.
•Imprecisión en la definición de objetivos y metas organizacionales.
•Incongruencia con la planeación táctica.
•Incongruencia con los presupuestos.
•Control deficiente.
•Deficiente interdependencia de las actividades administrativas que imposibilita el enfoque sistemático e integral.

ACTIVIDAD NUM. XV

ANALISIS FODA.

A) ANALISIS DE LA EMPRESA


B) MISION, VISION.



C) ANALISIS FODA







D) IMPLEMENTACION DE UNA O VARIAS ESTRATEGIAS PARA CONVERTIR LAS AMENAZAS Y DEBILIDADES DE LA EMPRESA EN FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES.

ACTIVIDAD NUM. XIV



DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

IDENTIFICA EN EL MODELO DEL DO, LAS PROPUESTAS DE LAS ESCUELAS ADMINISTRATIVAS.

Entendemos como desarrollo organizacional la estrategia de la cultura organizacional planeada a largo plazo que se apoya en las ciencias del comportamiento y que permite enfrentar y solucionar, de manera eficaz y con un enfoque sistemático, los problemas generados por los cambios.

El DO es un conjunto de intervenciones del cambio planeado, sustentadas en valores humanistas democráticos que buscan mejor la efectividad organizacional y el bienestar del empleado. Los principales valores en que se apoya el esfuerzo del DO son: respeto por la gente, confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación.

Los procedimientos para una estrategia general para la aplicación del DO, aunque existen diversos modelos, podemos apoyarnos en las siguientes etapas:

1.-Diagnostico.

a) Entrenamiento de la sensibilidad

b) Análisis transaccional

c) Consultoría de procesos o de procedimientos.

d) Integración de equipos.

e) Retroalimentación de datos o de encuestas.

2.-Planificación.

a) Managerial Grid (Malla gerencial)

b) Modelo de Lawrence y Lorsh

c) Teoría tridimensional de la eficacia gerencial (3-D)

3.- Implementación

4.- Evaluación y seguimiento

Alcances de DO

1.-Mentalidad orientada hacia la administración de personas para la solución de problemas.

2.-Cambio planeado con énfasis en la cultura organizacional a través de técnicas de laboratorio.

3.-Los esfuerzos en las intervenciones son a largo plazo.

4.-Se busca la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.

5.-Orientación sistemática y situacional considerando las interacciones entre ambiente, la organización y el individuo de una manera flexible y adaptable a las contingencias.

Limitaciones

1.-El DO, no constituye una disciplina perfectamente delimitada, pues es un refrito de los campos de estudio de otras disciplinas.

2.-La imprecisión y el carácter heterogéneo en el campo del DO dificulta sobremanera su propia definición.

3.-El énfasis en la educación de laboratorio crea el riesgo de transformar el DO en una técnica terapéutica al adaptar el individuo a la estandarización de relaciones con el grupo para lograr su felicidad.

4.-Científicamente no ha sido demostrado que la aplicación del DO haya propiciado el bienestar del empleado en congruencia con la efectividad organizacional.



EN LO PERSONAL DE ACUERDO A LAS PROPUESTAS DE DO, COMO FUTURO ADMINISTRADOR ¿SE HACE FACTIBLE IMPLEMENTARLO EN UNA EMPRESA?


Bueno a mi parecer es una buena propuesta, ya que involucra a todas las escuelas en sus recursos, y no esta por demás que se preocupe por el bienestar del trabajador, ya que esto hace que la empresa tenga una mejor funcionalidad, y es por eso que yo como un administrador la aplicaria.

ACTIVIDAD NUM. XIII

ADMINISTRACION POR OBJETIVO (APO)

ALCANCES

1.-Es un instrumento de planeación pues determina claramente los objetivos y planes organizacionales e individuales; en tal sentido, no existen dudas sobre lo que quiere alcanzar la empresa, lo cual es conocido por todo el personal que se encuentra comprometido pues participó en una determinación y a la vez fueron consideradas sus necesidades personales.

2.-Es una herramienta organizacional, precisa las funciones y estructura requerida en la empresa. Quedan especificadas claramente cuáles son las actividades que serán realizadas en cada uno de los diferentes puestos, así como su ubicación dentro del organigrama general de la empresa.

3.-Facilita la dirección, ya que exige una mayor delegación de la autoridad con responsabilidad claramente definida en cuanto al cumplimiento de objetivos-metas.

4.-Es una herramienta motivacional ya que permite la participación conjunta de superiores y subordinados en la determinación de objetivos-metas.

5.-Facilita la comunicación constante en todos los niveles. La comunicación es vital para conocer las etapas de desarrollo de cualquier proceso, desde su inicio hasta su terminación, que permita intervenir en cualquier situación que salga de lo planeado.

6.-Es un instrumento de control que permite el autocontrol y la autoevaluación mediante la retroalimentación constante.

7.-Es un instrumento de evaluación, interesada en los resultados obtenidos y no en la personalidad del individuo.

8.-Es un método para formalizar el uso del sentido común y la lógica en todas las actividades administrativas, sin restringirse a ningún nivel, tiempo o tarea especifica.

LIMITACIONES

1.-Enseñanza-aprendizaje insuficiente de la filosofía APO. Es un sistema administrativo que no ha tenido la suficiente difusión, y cuando se aplica no se realiza de manera integral, sino sólo con algunas de sus facetas.

2.-Descuido de las metas a mediano y largo plazo por exagerar en las de corto plazo.

3.-Abuso en la determinación de las metas cuantitativas aun para las situaciones que requieren una valoración cualitativa.

4.-Riesgo de caer en conductas no éticas cuando en la evaluación del desempeño lo único que importa es el logro de las metas.

5.-La autodeterminación del control de las actividades y la evaluación del desempeño.

6.-No siempre es posible conciliar los objetivos empresariales con los personales.

7.-Problemas en el área de relaciones humanas.

EMPRESA FORD

1.-Misión. Proporcionar a nuestros clientes el más alto nivel de servicio con el fin de alcanzar su total satisfacción.

2.-Visión. Ser la empresa automotriz líder a nivel nacional en la distribución de sus productos y servicios y en la satisfacción de sus clientes

3.-Objetivos. La estrategia de la Empresa es crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención al cliente, así como la rentabilidad, con base en una política de compras eficiente y un estricto control de gastos. Control de calidad estricto en todas nuestras áreas. Buscamos siempre el bien común

ACTIVIDAD NUM. XII

ESCUELA NEO-HUMANO RELACIONISTA

1.-SEGÚN EL PERFIL DEL TRABAJADOR DE LA TEORIA ¨X¨ AL CONSIDERAR AL TRABAJADOR COMO UN RECURSO INCAPAZ DE PARTICIPAR EN LOS OBJETIVOS DE SU PROPIA EMPRESA. INDICA EL NOMBRE DE LA ESCUELA ANALIZADA CON ANTERIORIDAD, LA CUAL CONSIDERABA A LOS TRABAJADORES COMO ALGO INHERENTE A LA EMPRESA Y NO COMO SER HUMANO, POR LO CUAL EL TRABAJADOR MOSTRABA ACTITUDES DE REBELDIA

ESCUELA CIENTIFICA

2.-INVESTIGA Y ELABORA LA PIRAMIDE DE ABRAHAN MASLOW Y EXPLICA EL SIGNIFICADO DE CADA NIVEL O NECESIDAD.

1.-Necesidades fisiológicas. Son la primera preocupación del individuo para su subsistencia; cuando alguna de ellas no logra satisfacerse, ésta rige su comportamiento. Una vez que estén relativamente resueltas, se buscará satisfacer las del siguiente nivel.

2.-Necesidades de seguridad. Relacionadas con trabajo, economía, salud, protección, que en general dan tranquilidad de vida.

3.-Necesidades sociales. Dar y recibir afecto - asociación, participación, aceptación, afecto y amor.

4.-Necesidades de autoestima. Aceptarse a si mismo - auto confianza, auto percepción.

5.-Necesidades de autorrealización. Desarrollo continuo de su propio potencial.

ACTIVIDAD NUM. XI

ESCUELA MATEMATICA

DE ACUERDO CON LA PROBABILIDAD Y LAS INTERACIONES DE CAUSA-EFECTO, EXPLICA COMO PUEDEN SER LOS TRES PROBLEMAS EMPRESARIALES.

El modelo matemático es una representación abstracta de la realidad que muestra las interrelaciones de causa-efecto, con el propósito de dar soluciones a los problemas empresariales. Estos últimos, de acuerdo con la teoría de las probabilidades.

1.-Decisiones bajo condiciones de certeza. Decidir entre diferentes alternativas cuando las variables y el resultado se conocen.

2.-Decisiones bajo condiciones de riesgo. El resultado puede obtenerse con cierto grado de probabilidad.

3.-Decisiones bajo condiciones de incertidumbre. Se ignora la probabilidad relativa de ocurrencia de cada resultado.

TECNICAS O METODOS DE LA IO

1.-Programación lineal. Método de solución de problemas para situaciones con restricciones que implican la maximización o minimización del objetivo de una función lineal.

2.-Teoría de juegos. Implica descubrir la mejor estrategia posible para vencer a su (s) competidor (es), empleando técnicas matemáticas y el pensamiento lógico.

3.-Teoría de colas. Llamado también modelos de línea de espera; permite la determinación del número óptimo de personal y/o instalaciones requeridas para dar atención a insumos -humanos o materiales- en el menor tiempo y costo, evitando congestionamientos.

4.-Administración de proyectos. Comprende la determinación de una secuencia óptima para una serie de tareas o eventos, con el propósito de aminorar tiempo y costo. Representativos de estos modelos son:

a) PERT. Técnica de evaluación y revisión de programa.

b) CPM. Método de la ruta critica.

Ambos se han utilizado para planificar, programar y controlar una amplia variedad de proyectos.

5.-Programación dinámica. Consiste en descomponer un problema en varios pequeños, y una vez resueltos se tendrá una solución óptima para el problema completo.

6.-Probabilidad y análisis estadístico. La teoría de probabilidades es útil para reducir la incertidumbre. El análisis estadístico permite obtener una misma información con menor cantidad de datos. Una aplicación son los modelos de Harkov, que permiten describir la probabilidad de un suceso.

7.-Simulación en computadora. Técnica para ensayar modelos de la operación de un sistema en el tiempo, con el uso de programas manipulables.

GRAFICA DE PERT

· Es un grafo, o sea, un conjunto de puntos (nodos) unidos por flechas.

· Representa las relaciones entre las tareas del proyecto, no su distribución temporal.

· Las flechas del grafo corresponden a las tareas del proyecto.

· Los nodos del grafo, representado por círculos o rectángulos, corresponden a instantes del proyecto. Cada nodo puede representar hasta dos instantes distintos, el inicio mínimo de las tareas que parten del nodo y el final máximo de las tareas que llegan al mismo.

· Es una herramienta de círculo, y una representación visual de las dependencias entre las tareas del proyecto.

Tarea Predec. Duración A - 2 B A 3 C - 2 D C 3 E DII+1 2 F BFI-1 3 G D, E, F 3 H GFF 2

DOS ENFOQUES SEGÚN HERBERT SIMON, BAJO LOS CUALES PUEDE DESARROLLARSE LA TOMA DE DESICIONES.

1.-Perspectiva del proceso. En donde la decisión es tomada mediante la secuencia de los siguientes pasos:

a) Definición del problema

b) Establecimiento de alternativas de solución

c) Elección de la mejor alternativa

2.-Perspectiva del problema. Se dirige a la solución de problemas, mediante el empleo de métodos cuantitativos.

LAS FASES EN LAS QUE SE DESARROLLA LA TECNICA INVESTIGACION DE OPERACIONES (IO)

1.-Definir el problema

2.-Elaborar un modelo matemático para representar el sistema

3.-Determinar una solución del modelo

4.-Poner a prueba el modelo y la solución

5.-Implementar la solución

6.-Establecer control sobre la solución